經(jīng)過(guò)多年鋪天蓋地的宣傳和推廣，當今未實(shí)施績(jì)效管理的企業(yè)恐怕已是鳳毛麟角。眾多企業(yè)付出了巨大的人力、物力和精力，以期通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理提升企業(yè)績(jì)效，但令人遺憾的是，期望中的效果卻總是若隱若現，結果并不如人意，績(jì)效管理正在成為企業(yè)食之無(wú)味、又無(wú)可替代的“雞肋”。合易咨詢(xún)通過(guò)在企業(yè)中導入整體化目標體系，將員工日常工作與企業(yè)年度KPI緊密關(guān)聯(lián)，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效管理對企業(yè)績(jì)效提升的作用。
　　績(jì)效管理正在成為“雞肋”
　　
　　隨著(zhù)管理理念在中國的推廣和發(fā)展，績(jì)效管理的思想已經(jīng)深入人心，成為大多數企業(yè)普遍采用的基本管理模式。但相當一部分企業(yè)在導入績(jì)效管理后出現了出乎意料的現象：企業(yè)總體績(jì)效與員工考核成績(jì)倒掛，員工考核成績(jì)普遍較高，而企業(yè)績(jì)效卻并不如員工考核成績(jì)所表現的那般美好。這樣的結果，令當初強烈推崇和積較推動(dòng)績(jì)效管理的人士們十分困惑和難堪。
　　為了解決上述問(wèn)題，企業(yè)管理者和咨詢(xún)顧問(wèn)們設計、引用了多種方法：拉長(cháng)考核周期/取消過(guò)程考核、將平衡計分卡引入員工考核、將工作態(tài)度引入日�？己�、考核結果強制分布、個(gè)人考核結果與上級掛鉤計算等等。這些方法要么試圖從考核周期上做文章，以近乎“一錘子買(mǎi)賣(mài)”的心態(tài)解決問(wèn)題；要么從考核維度上摳字眼，將日常的考核復雜化；要么著(zhù)眼于從考核結果的層面解決問(wèn)題，試圖“與數字作斗爭”。由于并未觸及問(wèn)題的根本，其結果可想而知。
　　較終，企業(yè)付出了更多的人工成本，績(jì)效提升卻并不如意——于是，績(jì)效管理由受熱捧的香餑餑變成了“雞肋”！
　　
　　要解決這個(gè)問(wèn)題，需要我們回歸原點(diǎn)思考——績(jì)效管理的基本理念和核心價(jià)值。
　　
　　在合易多年的咨詢(xún)實(shí)踐中發(fā)現，很多企業(yè)對績(jì)效管理的基本理念和核心價(jià)值的認識是模糊的。簡(jiǎn)要地說(shuō)，績(jì)效管理的基本理念和核心價(jià)值包括三個(gè)層面的內容：
　　
　�。�1）建立企業(yè)整體化的目標體系通過(guò)將企業(yè)的戰略目標層層分解，轉化為企業(yè)、部門(mén)、員工的年度目標（KPI），并進(jìn)而將部門(mén)、員工年度KPI落實(shí)到日常工作目標中；
　　
　�。�2）有效籌備與控制目標實(shí)現過(guò)程通過(guò)對部門(mén)、員工日常工作過(guò)程的有效籌備與監控，促進(jìn)日常工作目標的達成，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)KPI的達成；
　　
　�。�3）激勵員工提升業(yè)績(jì)將員工的報酬與績(jì)效結果掛鉤，激勵員工努力提升個(gè)人績(jì)效；通過(guò)每位員工的績(jì)效提升，實(shí)現企業(yè)的績(jì)效提升，打造企業(yè)較久的競爭能力。
　　給績(jì)效管理插上騰飛的翅膀
　　
　　解決企業(yè)績(jì)效管理當中出現的問(wèn)題，提升企業(yè)績(jì)效管理工作的績(jì)效，需要企業(yè)付出整體化的努力，做出深刻的變革，系統地采取對策解決問(wèn)題。受篇幅所限，筆者在這里簡(jiǎn)要地介紹一些心得，與讀者共同探討。
　　
　�。�1）將年度KPI轉化為部門(mén)、員工日常工作目標
　　　　
　　通過(guò)對公司級目標的分解，建立部門(mén)級、員工級的年度KPI.公司→部門(mén)→員工的年度KPI體系建立所秉承的目標分解思路在合易咨詢(xún)的其他著(zhù)述中多有介紹，這里不再贅述。
　　
　　將部門(mén)、員工的年度KPI列入其月度目標卡中，作為其月度工作目標的源頭，要求其每月必須圍繞年度KPI設定當月目標，開(kāi)展當月工作（見(jiàn)圖）。如此，可確保全體員工時(shí)刻圍繞公司的KPI開(kāi)展工作，層層確保公司KPI的實(shí)現。這是確保整體化目標體系施行的關(guān)鍵，也是企業(yè)必須在績(jì)效管理過(guò)程中必須要點(diǎn)把控的環(huán)節。
　　
　　
　�。�2）堅定地執行“以過(guò)程正確保障結果正確”的理念
　　對目標實(shí)現的過(guò)程，很多企業(yè)仍然抱有“只要結果，不問(wèn)過(guò)程”的思想，不愿做過(guò)細的工作，疏于過(guò)程管理，對企業(yè)危害非常大�？刂颇繕藢�(shí)現過(guò)程可采取以下策略：
　　
　　自上而下，全員行動(dòng)
　　
　　不僅員工需要設定月度目標，企業(yè)高管也要設定自己的月度目標；將目標分解為行動(dòng)方案上下級共同對每項目標策劃實(shí)現過(guò)程，將指標性的目標轉化為行動(dòng)方案，并對其實(shí)現過(guò)程進(jìn)行監控和考核；
　　
　　縮短考核周期考核周期越長(cháng)，企業(yè)對目標實(shí)現的可控度越低。而非常大化地縮短考核周期，既可增加目標的可預測性，提升考核的準確度，又可降低過(guò)程失控的風(fēng)險。
　　
　　企業(yè)應當根據自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)設計盡可能短的考核周期。在合易的咨詢(xún)實(shí)踐中，已經(jīng)有不少企業(yè)將考核周期縮短到2周，取得不錯的效果。
　　
　�。�3）不斷探索更加有效的激勵策略
　　在激勵員工提升業(yè)績(jì)方面，所有企業(yè)都做到了根據考核結果獎優(yōu)罰劣、獎懲并舉。但是也都遇到一個(gè)不可回避的問(wèn)題——干部們往往不忍對下屬“下狠手”，考核結果有時(shí)難免因失真而導致不公平。
　　
　　實(shí)施績(jì)效管理，絕不是追求簡(jiǎn)單的罰款和扣工資，根本上還是要激發(fā)員工的沖動(dòng)。隨著(zhù)全社會(huì )人們整體素質(zhì)和精力追求的提高，如何處理好“獎”與“罰”的平衡統一，需要企業(yè)管理者和咨詢(xún)業(yè)者從“人性”和企業(yè)的“經(jīng)濟性”多方面共同思考和探索。