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如何改變目前很多企業(yè)在新員工培訓中面臨的問(wèn)題呢?濤濤全部認為,有針對性的系統化培訓很重要,這里的針對性除了新員工的需求和主管的缺失之外,企業(yè)的需求同樣很重要。為了能夠讓企業(yè)在新員工培訓時(shí)達到預期的目的,濤濤全部將通過(guò)細致入微的分析和總結,讓企業(yè)了解新員工培訓時(shí)應關(guān)注的要點(diǎn),幫助企業(yè)內的新員工快速成長(cháng)。
一、校招新員工的一片空白
對多數企業(yè)來(lái)說(shuō),80后、90后已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量,也是校招新員工的主要組成部分,這是時(shí)代不可逆的潮流。但隨著(zhù)信息、科技的發(fā)展,這些新時(shí)代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著(zhù)顯著(zhù)的不同,尤其是在對待工作的態(tài)度上。對他們來(lái)說(shuō),工作除了能夠賺取與其能力相符的錢(qián)之外,同時(shí)還要是展現自我的舞臺,并體現自我價(jià)值。
但問(wèn)題依然存在,首先是能力。做為剛剛走出校門(mén)的人來(lái)說(shuō),能力較低、經(jīng)驗較少是阻礙其成長(cháng)的重要因素;其次是環(huán)境的變化,和近乎毫無(wú)規律的校園生活相比,職場(chǎng)生活則是被眾多規矩所束縛,而且交流、溝通的方式和技巧也與校園生活有本質(zhì)的不同;較后是心態(tài),理想與現實(shí)的差距很容易讓這些校招新員工在初入職場(chǎng)時(shí)就有一種強烈的落差。
可以發(fā)現,這些是初入職場(chǎng)的新員工面臨的主要問(wèn)題,僅僅依靠企業(yè)文化、制度這些內容根本無(wú)法幫助校招新員工獲得成長(cháng),相反這些內容更像是為了約束其行為而存在的。對這些80后、90后的人來(lái)說(shuō),他們在初入職場(chǎng)面臨的難題很多,如果企業(yè)無(wú)法幫助其解決這些難題,那么很榮譽(yù)造成年人員的流逝,也讓企業(yè)造成很大的損失。
二、社招新員工,擦不掉的就有痕跡
很多企業(yè)認為社招新員工有一定的能力和經(jīng)驗,能夠快速為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值,因此很少對舍招新員工進(jìn)行系統的培訓,甚至不對其進(jìn)行培訓。其實(shí)這是一種錯誤的行為,而這種錯誤造成的后果往往也是較嚴重的。
工作時(shí)間的長(cháng)短能夠成為衡量其能力的標準嗎?相信很多企業(yè)的帶領(lǐng)者給出的答案是不能,但恰恰這是很多企業(yè)忽略的問(wèn)題。有一定的能力和經(jīng)驗不代表其能滿(mǎn)足企業(yè)的需求,在社招新員工加入企業(yè)之后,對新員工能力的衡量很重要,如果在能力方面有不足,那么企業(yè)就要承擔培育的責任。
企業(yè)還忽視的一點(diǎn)是,大多數社招新員工身上都有前一家企業(yè)的影子存在,無(wú)論是思維方式還是行為上,都不可避免的無(wú)法擺脫之前企業(yè)的影響。而這種影響很有可能為企業(yè)帶來(lái)負面作用:遲遲難以融入團隊、將目前的工作標準和之前企業(yè)的進(jìn)行對比、位置和職責的轉變帶來(lái)的落差等等,由于很多社招新員工在加入企業(yè)不久就承擔非常大的職責,如果將這些內容忽視,那么很可能對團隊帶來(lái)較大的影響。
三、主管,被遺忘的職責—伯樂(lè )
無(wú)論是校招還是社招,要想達到企業(yè)的要求并能長(cháng)期為企業(yè)服務(wù),就需要不斷的對其進(jìn)行培育,除了提升個(gè)人能力外同時(shí)能夠適應市場(chǎng)對人才的要求。很多企業(yè)的主管認為領(lǐng)導、管理是自己的主要職責,新員工培養是企業(yè)和人資部門(mén)的事。
能夠創(chuàng )造價(jià)值的“千里馬”自然重要,但千里馬并非天生就能日行千里,這其中還需要伯樂(lè )的不斷培養,企業(yè)中的主管就承擔著(zhù)這樣的職責。但主管是否具有培養千里馬的能力是很多企業(yè)需要考慮的問(wèn)題。新員工成長(cháng)需要自身的努力不假,但僅僅依靠自我努力是無(wú)法快速成長(cháng)的。此時(shí)就需要主管承擔起相關(guān)的職責:如何快速融入新環(huán)境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等,這些都是主管必須承擔的職責。
四、新員工培訓,要知道“新”在哪里
濤濤全部擁有多年新員工配需經(jīng)驗,經(jīng)過(guò)總結發(fā)現,很多企業(yè)在進(jìn)行新員工培訓時(shí)并沒(méi)有針對性。員工在加入企業(yè)自然要滿(mǎn)足多個(gè)條件,但企業(yè)首先應該了解哪些條件是員工已經(jīng)具備的,哪些是不具備的?很多企業(yè)在培訓時(shí)面臨的狀況是,員工已經(jīng)具備的條件反復講,員工不具備的能力,反而忽略掉。而有些企業(yè)的問(wèn)題是,既然是新員工,那就將所有內容都拿來(lái)培訓,結果造成不必要的資源浪費。因此在新員工培訓時(shí),要知道其“新”在哪里,哪里是要針對性培育的地方。
除此之外,企業(yè)在培訓過(guò)程中也有一些不足,而這些不足在一些外部機構進(jìn)行培訓時(shí)同樣存在。要想培訓取得效果,就要結合實(shí)際情況進(jìn)行選擇,30人的培訓和200人的培訓,要想取得相同的培訓效果,在授課方式和運課手法上是有很大的不同,而不同的學(xué)歷背景,也要采取不同的方式進(jìn)行。但無(wú)論是企業(yè)還是外部的培訓機構,很多時(shí)候都忽視了這些影響培訓效果的因素,一直采用同一種方式進(jìn)行培訓,自然無(wú)法達到好的培訓效果。
結合來(lái)與各種體質(zhì)各種類(lèi)型的企業(yè)的合作經(jīng)驗,濤濤全部認為新員工培訓要想達到預期的效果,就要三箭齊發(fā):根據校招和社招不同的情況設置內訓內容,同時(shí)提升主管在部署培育上的不足。只有這樣,才能既能保障新員工快速融入企業(yè),在短期內就為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值,同時(shí)在主管不斷的培育下,新員工的能力能夠一直獲得進(jìn)步。
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