某一位勞動(dòng)者（a某）在某一用人單位（b公司）任職銷(xiāo)售總監，雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限為2008年1月1日到2010年12月31日止，在2008年2月1日，單位送該員工到某培訓機構培訓半年，花去培訓費用5萬(wàn)元，雙方簽訂有關(guān)服務(wù)期的協(xié)議書(shū)，約定如a某提前離開(kāi)單位，需要承擔違約金5萬(wàn)元。a某利用業(yè)余時(shí)間兼職于一家與b公司相同業(yè)務(wù)的公司，b公司發(fā)現后向a某提出警告，要求停止兼職工作，但是a某并沒(méi)有放棄，在2010年3月1日，b公司對a某作出處理決定：靠前、扣除a某本年2月份工資，第二、認為a某在本單位工作的同時(shí)，兼職于其他單位，對本單位造成不利影響，且警告后不改正，對a某單方面解除勞動(dòng)合同。問(wèn)題：
　　
　　1、如勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》第39條規定，用人單位單方面解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，用人單位是否有權提出服務(wù)期違約金的賠償？
　　
　　2、如用人單位沒(méi)有足額向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬，勞動(dòng)者依據《勞動(dòng)合同法》第38條的規定提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是否需要向用人單位支付服務(wù)期的違約金？
　　
　　律師分析
　　
　　在《勞動(dòng)合同法》第22條是有關(guān)服務(wù)期的規定，當用人單位向勞動(dòng)者提供專(zhuān)項技術(shù)的專(zhuān)項培訓時(shí)，用人單位可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，需要勞動(dòng)者對單位的培訓作出相應的回報，應在單位服務(wù)多少年限，如勞動(dòng)者違反了服務(wù)期的約定，可以要求勞動(dòng)者承擔違約金，但是對違約金有較高限制，不能超過(guò)培訓費用。那么針對與本案件，雖然結果是勞動(dòng)者較終均是離開(kāi)了用人單位，是否就一定需要支付違約金呢？對于不同的情況應作出不同的處理。具體可以分為以下四種情況：
　　
　　一、勞動(dòng)者個(gè)人原因與單位解除勞動(dòng)合同，是否需要支付違約金
　　
　　勞動(dòng)者因為個(gè)人原因在服務(wù)期內，向用人單位提出解除勞動(dòng)合同，雖然《勞動(dòng)合同法》鼓勵人才自由流動(dòng)，允許勞動(dòng)者無(wú)理由提出解除勞動(dòng)合同，但是從與用人單位的服務(wù)協(xié)議來(lái)看，勞動(dòng)者是違反服務(wù)協(xié)議的約定的，在服務(wù)協(xié)議期限沒(méi)有結束前就提出解除勞動(dòng)合同，顯然對用人單位不公平并造成用人單位的損失，《勞動(dòng)合同法》第22條所規定的違反服務(wù)期的情形，應包含勞動(dòng)者的個(gè)人原因解除的情形，所以按照規定，勞動(dòng)者是需要向單位支付因違反服務(wù)期的違約金。
　　
　　二、勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同，是否需要支付違約金
　　
　　正如本案件所提出的，如b公司認為a某在其他公司兼職，對a某作出克扣工資的處理，不管a某的行為是否屬實(shí)，從法律上來(lái)看，b公司是無(wú)權克扣a某的工資，是一種違法行為，如a某按照《勞動(dòng)合同法》第38條第2項的規定，“未及時(shí)支付勞動(dòng)報酬的”勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。a某解除與b公司的勞動(dòng)合同顯然是合法的，并且勞動(dòng)者還可以按照《勞動(dòng)合同法》的規定向用人單位提出經(jīng)濟補償金的賠償，那么用人單位是否可以向勞動(dòng)者提出因為服務(wù)期沒(méi)有滿(mǎn)，而勞動(dòng)者提前解除，需要支付違約金呢？筆者認為用人單位無(wú)權提出違約金的賠償的，理由是：靠前、在國務(wù)院的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第26條規定，“用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第38條的規定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。”第二、從《合同法》規定可以參照理解，在《合同法》中對違反合同義務(wù)的行為，需要由違約方承擔違約責任，同時(shí)還應考慮違約方有主觀(guān)過(guò)錯，如其并沒(méi)有主觀(guān)過(guò)錯，是因為另一方的原因造成其不能履行合同的義務(wù)，其仍然不需要承擔違約責任（包括支付違約金）。結合本案件，勞動(dòng)者之所以不繼續履行服務(wù)期約定，是因為用人單位克扣工資（違反了合同的主要義務(wù)），用人單位違法行為在先，用人單位有過(guò)錯，才造成勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同，所以勞動(dòng)者的行為不算違反服務(wù)期的約定，不需要支付違約金。
　　
　　三、用人單位因勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》第39的規定，單方面解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，是否有權提出違約金的賠償
　　
　　從《勞動(dòng)合同法》第22條的規定去理解，是勞動(dòng)者違反服務(wù)期的約定，用人單位可以要求支付違約金，而如用人單位提出以勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》第39條情形而解除勞動(dòng)合同，是否屬于勞動(dòng)者違反服務(wù)期的約定呢？應該是屬于。因為：靠前、在《勞動(dòng)合同法》第39條規定的情形是勞動(dòng)者的過(guò)失性行為，在本條第4項規定，“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；”單位有權利解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。針對于本案，a某在b公司任職的同時(shí)，又在另一家與a公司業(yè)務(wù)相同的公司任職，顯然對a某在b公司任務(wù)的完成會(huì )造成影響，且作出警告后仍不改正，所以a某是有過(guò)失的，由此，b公司對a某作出解除的決定，可以認為，正是a某的過(guò)失造成單位解除與其勞動(dòng)合同，也就造成服務(wù)期無(wú)法履行完畢，可以認為勞動(dòng)者違反服務(wù)期的約定。第二、在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》作了補充規定。在本法第26條第2款第3項規定，“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。”用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金。
　　
　　四、用人單位除了依據《勞動(dòng)合同法》第39條外解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是否需要向用人單位支付違約金
　　
　　用人單位除了依據《勞動(dòng)合同法》第39條外解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，包括的情形是：1、依據《勞動(dòng)合同法》第36條單位提出協(xié)商解除；2、依據《勞動(dòng)合同法》第40條規定勞動(dòng)者非過(guò)失性解除；3、依據《勞動(dòng)合同法》第41條經(jīng)濟性裁員；4、違法解除。對于第1種情況，因為是單位與勞動(dòng)者的協(xié)商解除，所以不存在勞動(dòng)者的主觀(guān)過(guò)錯的問(wèn)題，也就不需要支付服務(wù)期未滿(mǎn)的違約金。而對于第2、3種情況，勞動(dòng)者也是非過(guò)失的，是單位主動(dòng)提出解除，所以勞動(dòng)者也不存在違反服務(wù)期約定的行為，自然也不需要支付違約金。對于第4種，是單位無(wú)任何法律依據的違法解除，過(guò)錯在單位，勞動(dòng)者無(wú)任何過(guò)錯，所以勞動(dòng)者顯然不需要支付違約金。雖然在《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對該四種情形沒(méi)有作出明確的規定，但是從立法本意考慮，可以作出如此的理解。
　　
　　從以上分析，對上述問(wèn)題自然我們也有了很明確的答案。