另一個(gè)方法是與同事們坐下來(lái)，提出你對他們各自的工作表現的看法。不要等到出現了危機才來(lái)進(jìn)行反思。選擇一個(gè)安靜的時(shí)間，心平氣和地說(shuō)出你對當前狀況的看法以及這一現狀對你與整個(gè)部門(mén)工作效率的影響。你需要提出具體的實(shí)例和改進(jìn)的設想。然后，要注意你的同事們的反應，詢(xún)問(wèn)他們計劃采取什么措施改變現有的局面。
　　處理績(jì)效低下員工
　　對于這樣的人員，你表現了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時(shí)，與其坐等成果慢慢出現，不如主動(dòng)加大行動(dòng)力度，采取“換檔加速”式的新方法。
　　在傳統的關(guān)系模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進(jìn)人員給予積較的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和諧與信任的關(guān)系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績(jì)。你可以這樣說(shuō)：“現在，我們來(lái)統一一下對現狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進(jìn)。”然后，傾聽(tīng)他的計劃并且做出反應。“不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開(kāi)始，你每天一上班，我們兩人先開(kāi)一個(gè)五分鐘的碰頭會(huì )，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時(shí)間，總結你當天的工作成果。”
　　接著(zhù)，你必須堅決落實(shí)這個(gè)計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現有所改善，但是至少確保了他決不會(huì )出現退步。
　　員工在工作中半途而廢
　　員工無(wú)法履行工作承諾的情況屢見(jiàn)不鮮。要鼓勵員工繼續努力，關(guān)鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續努力，可以采用以下三種策略：
　　提醒：如果你發(fā)現某個(gè)員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積較的努力都要給予贊賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。”
　　要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實(shí)際的行動(dòng)計劃。在提出要求的時(shí)侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢(xún)問(wèn)對方打算如何補救。比如，“瓊，明天就要匯報了，但是你還沒(méi)有把答應給我的數字交給我�，F在你打算怎么辦呢？”如果對方做出的保證可以接受，你可以說(shuō)：“我對你的保證感到滿(mǎn)意，希望你能夠說(shuō)到做到。”
　　鼓勵：如果你看到員工在向著(zhù)你所要求的目標努力，應當恰如其分地給予鼓勵。比如，“瓊，我聽(tīng)馬丁說(shuō)，你問(wèn)他在哪里可以找到我需要的數字。很高興你正在努力。”
　　打破員工的沉默
　　如果你的下屬保持沉默，只是說(shuō)：“我不知道。”你就需要提出更加明確具體的問(wèn)題。例如：
　　“如果你愿意說(shuō)的話(huà)，你覺(jué)得這個(gè)提議中哪一部分較好？”
　　“你覺(jué)得是什么使你覺(jué)得很難對這一問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)呢？”
　　“你怎么看報告的較后一部分？”
　　等他回答了這些問(wèn)題之后，可以利用表達觀(guān)點(diǎn)、給出理由和提供框架等手段，提出后續問(wèn)題，獲得反饋：
　　觀(guān)點(diǎn)：在詢(xún)問(wèn)別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺(jué)得我們提供的數據本來(lái)可以更充分一些。你覺(jué)得呢？”這種態(tài)度可以向對方表明，你是歡迎建設性的批評意見(jiàn)的。
　　理由：提出無(wú)可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見(jiàn)。比如，“這份報告我已經(jīng)寫(xiě)了很久，腦子都有些麻木了�，F在正是急需你的新觀(guān)點(diǎn)的時(shí)候。”
　　框架：為方便員工提出自己的意見(jiàn)，可以為他準備一份問(wèn)題清單，或者通過(guò)電子郵件提出你的問(wèn)題。與當面詢(xún)問(wèn)相比，這樣做可以使員工有更充分的時(shí)間先整理自己的想法和思路，然后再回來(lái)表明意見(jiàn)。